Erreurs Courantes
Ce guide identifie les erreurs fréquentes et les pièges dans la gestion et la participation aux campagnes d'évaluation de performance, ainsi que des conseils pour les éviter.
Erreurs des Administrateurs RH
Erreurs de Conception de Campagne
Erreur 1 : Délais Irréalistes
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Campagne : Évaluation Annuelle 2024 │
│ Auto-évaluation : 5 jours (trop court !) │
│ Phase Évaluateur : 5 jours (trop court !) │
│ Entretien : 3 jours (trop court !) │
│ Total : 13 jours pour 200 employés │
│ │
│ Résultat : 40% complétés, participants stressés, mauvaise │
│ qualité │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Campagne : Évaluation Annuelle 2024 │
│ Auto-évaluation : 14 jours │
│ Phase Évaluateur : 14 jours │
│ Entretien : 7 jours │
│ Tampon : 5 jours │
│ Total : 40 jours pour 200 employés │
│ │
│ Résultat : 95% complétés, réponses réfléchies, évaluations de │
│ qualité │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Pression pour finaliser les évaluations rapidement, sous-estimation de la charge de travail des participants.
Comment l'éviter :
- Utiliser les durées recommandées : 14-21 jours par phase majeure
- Ajouter du temps tampon pour les congés et périodes chargées
- Considérer la charge de travail des participants au-delà de l'évaluation
Erreur 2 : Formulaires Trop Longs
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Formulaire : Évaluation Annuelle de Performance │
│ ├── Section 1 : Objectifs (8 questions) │
│ ├── Section 2 : Compétences (10 questions) │
│ ├── Section 3 : Aptitudes (6 questions) │
│ ├── Section 4 : Développement (8 questions) │
│ ├── Section 5 : Carrière (5 questions) │
│ ├── Section 6 : Feedback (6 questions) │
│ ├── Section 7 : Formation (4 questions) │
│ └── Section 8 : Objectifs Année Prochaine (5 questions) │
│ │
│ Total : 52 questions × 2 participants = 104 réponses ! │
│ Temps moyen de complétion : 3+ heures par personne │
│ Résultat : Fatigue du questionnaire, réponses superficielles, │
│ évaluations incomplètes │
└────────────────────────────────────────── ───────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Formulaire : Évaluation Annuelle de Performance (Optimisé) │
│ ├── Section 1 : Atteinte des Objectifs (4 questions) │
│ ├── Section 2 : Compétences Clés (5 questions) │
│ ├── Section 3 : Développement (3 questions) │
│ └── Section 4 : Objectifs Futurs (3 questions) │
│ │
│ Total : 15 questions │
│ Temps moyen de complétion : 45-60 minutes │
│ Résultat : Réponses ciblées et de qualité │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Essayer de tout capturer en une fois, multiples parties prenantes ajoutant des exigences.
Comment l'éviter :
- Limiter les formulaires à 15-25 questions
- Se concentrer sur les insights actionnables, pas sur la collecte de données
- Utiliser les points de contrôle trimestriels pour les éléments continus
Erreur 3 : Formulation de Questions Confuse
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Question : "Évaluez l'engagement proactif de l'employé avec │
│ les initiatives d'alignement des parties prenantes │
│ interfonctionnelles et leur contribution aux objectifs de │
│ synergie organisationnelle tout en maintenant la conformité │
│ avec les KPI départementaux." │
│ │
│ □ Pas du tout d'accord □ Pas d'accord □ Neutre □ D'accord │
│ □ Tout à fait d'accord │
│ │
│ Résultat : Participants confus, réponses incohérentes │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Question : "Dans quelle mesure l'employé collabore-t-il avec │
│ d'autres équipes ?" │
│ │
│ □ Collabore rarement │
│ □ Collabore quand requis │
│ □ Recherche activement la collaboration │
│ □ Dirige des initiatives inter-équipes │
│ │
│ Résultat : Compréhension claire, réponses cohérentes │
└──────────────────────────────────────── ─────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Jargon d'entreprise, essayer d'être exhaustif en une seule question.
Comment l'éviter :
- Utiliser un langage simple et clair
- Poser une chose par question
- Fournir des options de réponse claires et distinctes
- Tester les questions avec du personnel non-RH avant le lancement
Erreur 4 : Lancement Pendant les Périodes Chargées
PROBLÈME :
Campagne lancée : 15 décembre
├── Congés de Noël : 24 décembre-1er janvier
├── Clôture annuelle : 28-31 décembre
├── Nouvel An : 1-2 janvier
└── Retour au travail : 3 janvier
Date limite auto-évaluation : 10 janvier
Résultat : 7 jours ouvrables pour une phase de 14 jours
Extensions de délai massives nécessaires
Participants frustrés
Pourquoi ça arrive : Pression de l'exercice fiscal, mauvaise planification, calendrier non vérifié.
Comment l'éviter :
- Vérifier le calendrier de l'entreprise pour les congés et événements
- Éviter les périodes de fin de mois/trimestre chargées
- Considérer les saisons de vacances
- Ajouter du tampon pour les retards prévisibles
Erreurs de Gestion des Participants
Erreur 5 : Mauvaise Attribution d'Évaluateur
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Employé : Alice Chen │
│ Manager Actuel : Bob Smith (arrivé il y a 2 semaines) │
│ Manager Précédent : Carol Davis (a quitté l'entreprise) │
│ Évaluateur Attribué : Bob Smith │
│ │
│ Problème : Bob ne connaît pas la performance d'Alice sur │
│ l'année │
│ Résultat : Évaluation générique et peu utile │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Employé : Alice Chen │
│ Évaluateur Principal : Bob Smith (manager actuel) │
│ Évaluateur Secondaire : Diana Evans (chef de projet ayant │
│ travaillé étroitement avec Alice │
│ pendant 8 mois) │
│ │
│ Résultat : Évaluation complète avec multiples perspectives │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Attribution automatique sans vérification, changements d'organigramme.
Comment l'éviter :
- Réviser les attributions d'évaluateurs avant le lancement
- Identifier les changements récents de manager
- Ajouter des évaluateurs secondaires pour les situations complexes
- Permettre aux évaluateurs d'ajouter du contexte sur la durée de relation
Erreur 6 : Surcharge des Évaluateurs
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Évaluateur : Chef de département Sarah │
│ Évaluations assignées : 25 rapports directs │
│ Temps disponible : 2 heures par jour pour les évaluations │
│ Temps requis : ~45 min par évaluation = 19 heures total │
│ Durée de la phase : 10 jours │
│ │
│ Réalité : Jours 1-8 → 5 évaluations terminées │
│ Jours 9-10 → Se précipite sur les 20 restantes │
│ │
│ Résultat : Les 5 premières reçoivent des évaluations réfléchies│
│ Les 20 dernières reçoivent des retours précipités │
│ et génériques │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
├── Diviser les grandes équipes en plusieurs campagnes
├── Prolonger le délai pour les managers avec >10 rapports
├── Ajouter des évaluateurs secondaires pour partager la charge
└── Envisager des évaluations hiérarchiques pour de très grandes équipes
Pourquoi ça arrive : Ne pas tenir compte du périmètre de contrôle du manager, échéances égales pour tous.
Comment l'éviter :
- Limiter à 8-10 évaluations par évaluateur
- Identifier tôt les évaluateurs à forte charge
- Ajuster les délais ou ajouter du support
- Surveiller la progression des évaluateurs pendant la campagne
Erreurs de Suivi
Erreur 7 : Ne Pas Suivre la Progression
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Statut de Campagne : Jour 12 sur 14 (Phase Auto-évaluation) │
│ │
│ Admin RH : "Comment se passe la campagne ?" │
│ Système : "Laissez-moi vérifier..." │
│ │
│ Complétés : 45% │
│ En cours : 15% │
│ Non commencés : 40% ← 40% n'ont même pas ouvert le formulaire !│
│ │
│ Résultat : Rappels paniqués, extension du délai, réponses │
│ précipitées │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Programme de contrôle quotidien :
├── Jour 3 : Premier rappel aux non-démarreurs
├── Jour 7 : Vérification de progression (devrait être ~50%)
├── Jour 10 : Avertissement pour faible complétion
├── Jour 12 : Communications de dernière poussée
└── Jour 14 : Clôture avec complétion maximale
Pourquoi ça arrive : Mentalité "configurer et oublier", autres priorités.
Comment l'éviter :
- Définir des rappels de surveillance quotidiens
- Utiliser les alertes du tableau de bord pour les évaluations bloquées
- Intervenir tôt avec les non-démarreurs
- Avoir un processus d'escalade prêt
Erreurs des Managers
Erreurs d'Évaluation
Erreur 8 : Biais de Récence
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Période d'évaluation : Janvier - D écembre 2024 │
│ │
│ Janvier-Octobre : L'employé a fourni un excellent travail │
│ - A terminé 3 projets majeurs │
│ - A mentoré 2 collègues juniors │
│ - A reçu une recommandation client │
│ │
│ Novembre : L'employé a fait une erreur significative │
│ - A manqué une date limite │
│ - A causé un retard de projet mineur │
│ │
│ Notation du Manager : "Nécessite Amélioration" │
│ (Basée principalement sur l'incident de novembre) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
├── Réviser les notes de toute la période avant d'évaluer
├── Lister les réalisations chronologiquement
├── Pondérer les événements proportionnellement à la période
├── Considérer le schéma global, pas les événements isolés
└── Se demander : "Comment s'est passée l'année complète ?"
Pourquoi ça arrive : Les événements récents sont plus mémorables, impact émotionnel des problèmes récents.
Comment l'éviter :
- Tenir des notes continues tout au long de l'année
- Réviser les notes de réunions 1:1 passées avant d'évaluer
- Examiner les données objectives pour toute la période
- Considérer l'ensemble du travail de l'employé
Erreur 9 : Tendance Centrale (Tous "Répond aux Attentes")
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Équipe de 8 employés - Tous notés "3 - Répond aux attentes" │
│ │
│ Alice : Top performer → 3 │
│ Bob : Contributeur solide → 3 │
│ Charlie : Performer moyen → 3 │
│ Diana : Employée en difficulté → 3 │
│ ... (tout le monde est à 3) │
│ │
│ Résultat : Pas de différenciation, pas de reconnaissance, pas │
│ de développement │
│ Les hauts performers se sentent sous-évalués │
│ Les performers faibles ne reçoivent pas le retour │
│ nécessaire │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Utiliser l'échelle complète avec justification :
├── 5 : Dépasse largement → Réserver pour l'exceptionnel (5-10%)
├── 4 : Dépasse → Performers solides (20-30%)
├── 3 : Répond → Contributeurs solides (40-50%)
├── 2 : Nécessite amélioration → Développement nécessaire (10-20%)
└── 1 : En dessous → Préoccupations sérieuses (rare)
Pourquoi ça arrive : Éviter les conversations difficiles, peur de la documentation, évitement de conflit.
Comment l'éviter :
- Utiliser des exemples spécifiques pour justifier les notations
- Comparer aux attentes du rôle, pas aux autres employés
- Se demander : "Lui donnerais-je une augmentation/promotion basée sur cette année ?"
- Obtenir des conseils de calibration des RH
Erreur 10 : Retour Vague
PROBLÈME :
┌────────────────────────────────────────────────────── ───────────┐
│ Commentaire d'évaluation : │
│ │
│ "Alice est une bonne coéquipière et travaille dur. Elle │
│ devrait continuer à développer ses compétences et s'améliorer │
│ dans certains domaines. Dans l'ensemble, elle a fait un │
│ travail satisfaisant cette année." │
│ │
│ Qu'apprend Alice ? │
│ - Quelles compétences spécifiques ? │
│ - Quels domaines à améliorer ? │
│ - Comment a-t-elle été une bonne coéquipière ? │
│ - Que devrait-elle faire différemment ? │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Commentaire d'évaluation (Utilisant le modèle SBI) : │
│ │
│ "Pendant le lancement produit T3 (Situation), Alice a │
│ identifié une vulnérabilité de sécurité critique deux jours │
│ avant la sortie et a coordonné avec l'équipe sécurité pour │
│ la corriger (Comportement). Cela a prévenu une exposition │
│ potentielle des données clients et économisé environ 50K€ │
│ en coûts de remédiation (Impact). │
│ │
│ Pour le développement, je recommande qu'Alice se concentre │
│ sur la présentation des décisions techniques aux parties │
│ prenantes non-techniques. Envisager de rejoindre le comité │
│ de révision d'architecture pour la pratique." │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Pression temporelle, pas de préparation avant rédaction, éviter les spécificités.
Comment l'éviter :
- Utiliser le modèle SBI (Situation, Comportement, Impact)
- Préparer des exemples spécifiques avant d'écrire
- Rendre le retour actionnable, pas seulement observationnel
- Être concret sur les recommandations de développement
Erreurs d'Entretien
Erreur 11 : Ne Pas Se Préparer pour l'Entretien
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Jour de l'entretien │
│ │
│ Manager : "Alors, voyons... Je pense que je t'ai noté 3 sur │
│ cette question... ou était-ce un 4 ? Laisse-moi │
│ faire défiler... Oh, tu t'es donné un 5 ? C'est │
│ intéressant... Je ne me souviens pas de quoi parlait │
│ cette question..." │
│ │
│ Employé : Se sent non préparé, le manager ne valorise pas │
│ l'évaluation │
│ │
│ Résultat : Réunion improductive, relation endommagée │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Avant l'entretien :
├── Réviser les deux évaluations côte à côte
├── Noter les points d'accord et de désaccord
├── Préparer des points de discussion pour les différences
├── Avoir des exemples spécifiques prêts
├── Planifier la structure de la réunion
└── Réserver au moins 45-60 minutes
Pourquoi ça arrive : Emploi du temps chargé, réunions de dernière minute, sous-estimation de l'importance.
Comment l'éviter :
- Bloquer du temps de préparation avant chaque entretien
- Imprimer ou préparer les notes à l'avance
- Avoir un ordre du jour de réunion prêt
- Dégager le calendrier pour un temps suffisant
Erreur 12 : Ne Pas Verrouiller Avant de Clôturer
PROBLÈME :
┌────────────────────────── ───────────────────────────────────────┐
│ L'entretien est terminé... │
│ │
│ Le manager clique "Soumettre" → Erreur ! │
│ "L'évaluation doit être verrouillée avant finalisation" │
│ │
│ Manager : "Quoi ? Verrouillée ? Où ?" │
│ │
│ Résultat : Confusion, temps perdu, manager frustré │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Workflow de finalisation d'entretien :
1. Terminer la discussion → Ajouter les commentaires finaux
2. Cliquer "Verrouiller l'évaluation" (désactive les commentaires ultérieurs)
3. Compléter le score de performance (si applicable)
4. Cliquer "Soumettre" pour finaliser la phase d'entretien
5. Procéder aux signatures
Pourquoi ça arrive : Méconnaissance du processus, sauter la formation.
Comment l'éviter :
- Former les managers sur le workflow d'entretien avant la campagne
- Inclure l'étape de verrouillage dans la checklist d'entretien
- Rendre le verrouillage proéminent dans l'interface
- Fournir des messages d'erreur clairs avec conseils
Erreurs des Employés
Erreurs d'Auto-évaluation
Erreur 13 : Sous-vendre ses Réalisations
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Auto-évaluation : │
│ │
│ "J'ai fait mon travail. Complété les tâches assignées. Assisté │
│ aux réunions. Rien de spécial à signaler." │
│ │
│ Réalité : │
│ - A dirigé un projet critique jusqu'à sa réussite │
│ - A mentoré un nouveau membre de l'équipe │
│ - A résolu une escalade client │
│ - A appris un nouveau langage de programmation │
│ │
│ Résultat : Le manager note basé sur un input minimal │
│ Les réalisations passent inaperçues │
│ Opportunité manquée de reconnaissance │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Avant d'écrire l'auto-évaluation :
├── Lister tous les projets sur lesquels vous avez travaillé
├── Noter toutes les reconnaissances ou retours positifs
├── Identifier les problèmes que vous avez résolus
├── Documenter les nouvelles compétences apprises
├── Quantifier l'impact dans la mesure du possible
└── Être spécifique et confiant
Pourquoi ça arrive : Modestie, ne pas suivre ses réalisations, se précipiter.
Comment l'éviter :
- Tenir une liste continue des réalisations tout au long de l'année
- Demander aux collègues ce qu'ils ont apprécié de votre travail
- Réviser les emails pour les retours positifs
- Être factuel et spécifique, pas vantard
Erreur 14 : Ne Lister Que les Réalisations Récentes
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Période d'évaluation : Janvier - Décembre 2024 │
│ Auto-évaluation écrite : 15 décembre │
│ │
│ Réalisations listées : │
│ - Terminé le rapport de novembre (le mois dernier) │
│ - Assisté à la formation de décembre (ce mois-ci) │
│ - Aidé avec la campagne d'automne (récent) │
│ │
│ Oubliées : │
│ - Lancement produit T1 (énorme succès) │
│ - Acquisition client T2 (victoire majeure) │
│ - Amélioration de processus T3 (économisé 20 heures/semaine) │
│ - Programme de mentorat d'été (formé 3 nouvelles recrues) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Réviser toute la période :
├── T1 : Quels projets ? Quels résultats ?
├── T2 : Quels défis surmontés ?
├── T3 : Quelles améliorations apportées ?
├── T4 : Qu'est-ce qui a été terminé récemment ?
└── Année complète : Quelles compétences développées ?
Pourquoi ça arrive : Biais de mémoire, ne pas garder de traces, attendre la dernière minute.
Comment l'éviter :
- Réviser le calendrier pour toute la période
- Vérifier les outils de gestion de projet pour les tâches terminées
- Consulter l'historique des emails pour les initiatives majeures
- Commencer l'auto-évaluation tôt pour permettre à la mémoire de fonctionner
Erreur 15 : Ignorer les Domaines de Développement
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Section Développement de l'Auto-évaluation : │
│ │
│ "Domaines d'amélioration : Aucun. Je pense que je performe │
│ bien dans tous les aspects de mon rôle." │
│ │
│ Perception du Manager : │
│ "Manque de conscience de soi. Tout le monde a des domaines │
│ de croissance. Cela me fait questionner son jugement." │
│ │
│ Résultat : Crédibilité réduite, opportunités de développement │
│ manquées │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌────────────────────────────────────────── ───────────────────────┐
│ Section Développement de l'Auto-évaluation : │
│ │
│ "J'ai identifié deux domaines de croissance : │
│ │
│ 1. Prise de parole en public : Je veux devenir plus à l'aise │
│ à présenter devant de grands groupes. Je me suis inscrit │
│ à Toastmasters à partir de janvier. │
│ │
│ 2. Profondeur technique : J'aimerais approfondir mon │
│ expertise en architecture cloud. Je demande un budget │
│ de formation pour la certification AWS Solutions │
│ Architect." │
│ │
│ Perception du Manager : │
│ "Conscient de soi, orienté croissance, proactif sur le │
│ développement" │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Peur de paraître faible, posture défensive.
Comment l'éviter :
- Tout le monde a des domaines de croissance - c'est attendu
- Cadrer le développement comme aspirationnel, pas déficient
- Relier les domaines de croissance aux objectifs de carrière
- Proposer des solutions parallèlement aux domaines d'amélioration
Erreurs de Participation à l'Entretien
Erreur 16 : Être Défensif face au Retour
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Dialogue d'entretien : │
│ │
│ Manager : "J'ai remarqué que vous avez manqué la date limite │
│ du projet T3. Pouvons-nous en discuter ?" │
│ │
│ Employé : "Ce n'était pas ma faute ! Les exigences n'arrêtaient│
│ pas de changer, et l'IT ne nous a pas donné l'accès │
│ à temps, et l'équipe ne faisait pas son poids, et..." │
│ │
│ Résultat : Posture défensive, opportunité d'apprentissage │
│ manquée, relation endommagée avec le manager │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Dialogue d'entretien : │
│ │
│ Manager : "J'ai remarqué que vous avez manqué la date limite │
│ du projet T3. Pouvons-nous en discuter ?" │
│ │
│ Employé : "Vous avez raison, et j'y ai réfléchi. Rétrospecti- │
│ vement, j'aurais dû escalader les problèmes d'accès │
│ plus tôt et signaler les changements d'exigences │
│ comme des risques. Pour les projets futurs, je │
│ prévois de prévoir plus de temps tampon et d'avoir │
│ des points de contrôle hebdomadaires des risques. │
│ Cette approche vous conviendrait-elle ?" │
│ │
│ Résultat : Dialogue constructif, apprentissage, relation │
│ renforcée │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Pourquoi ça arrive : Réponse humaine naturelle à la critique, sentiment d'être attaqué.
Comment l'éviter :
- Écouter complètement avant de répondre
- Reconnaître le retour avant d'expliquer
- Se concentrer sur l'apprentissage, pas le blâme
- Demander des suggestions pour s'améliorer
- Rester calme et professionnel
Erreur 17 : Ne Pas Poser de Questions
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Dialogue d'entretien : │
│ │
│ Manager : "Alors, des questions pour moi ?" │
│ │
│ Employé : "Non, je pense qu'on a tout couvert." │
│ │
│ Pensées : "Sur quoi exactement devrais-je me concentrer le │
│ prochain trimestre ? │
│ Que faut-il pour être promu ? │
│ Comment puis-je obtenir plus de visibilité sur les │
│ projets clés ?" │
│ │
│ Résultat : Opportunité manquée pour des conseils de carrière │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Questions préparées :
├── "Quelles compétences spécifiques devrais-je développer pour une promotion ?"
├── "Comment puis-je obtenir plus d'exposition à [domaine d'intérêt] ?"
├── "Quelle est une chose que je pourrais améliorer qui aurait le plus grand impact ?"
├── "Y a-t-il des projets à venir où je pourrais davantage contribuer ?"
└── "Comment voyez-vous ma trajectoire de carrière dans les 2-3 prochaines années ?"
Pourquoi ça arrive : Ne pas se préparer, sentiment que la réunion est "terminée".
Comment l'éviter :
- Préparer 3-5 questions avant l'entretien
- Demander sur le développement de carrière
- Demander un retour spécifique
- Clarifier les attentes pour la période suivante
- Utiliser ceci comme une conversation de carrière, pas seulement une évaluation
Erreurs Système et Processus
Erreurs de Configuration
Erreur 18 : Mode Séquentiel Sans Tampon
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Configuration de Phase : Mode Séquentiel │
│ │
│ Auto-évaluation : Jours 1-14 │
│ Phase Évaluateur : Jours 15-28 (ne peut démarrer qu'une fois │
│ l'auto-évaluation terminée) │
│ Entretien : Jours 29-35 │
│ │
│ Ce qui arrive : │
│ - Jour 14 : Seulement 80% des auto-évaluations complètes │
│ - Jour 15 : Les évaluateurs ne peuvent voir que 80% des │
│ évaluations │
│ - Jour 20 : Dernière auto-évaluation soumise │
│ - Jour 28 : Certains évaluateurs n'ont eu que 8 jours, pas 14 │
│ │
│ Résultat : Délais évaluateurs compressés, entretiens retardés │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Soit :
├── Utiliser le Mode Parallèle (les deux phases s'exécutent simultanément)
├── Ajouter des jours tampon entre les phases
├── Faire respecter agressivement la complétion de la phase 1
└── Prolonger la phase 2 si la phase 1 prend du retard
Pourquoi ça arrive : Ne pas comprendre les implications du mode séquentiel.
Comment l'éviter :
- Comprendre la différence entre parallèle et séquentiel
- Prévoir du temps de transition entre les phases
- Surveiller agressivement la complétion de la phase 1
- Avoir des plans de contingence pour les complétions tardives
Erreur 19 : Champs Obligatoires Manquants
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Le formulaire a 15 questions, 10 marquées comme obligatoires │
│ │
│ Ce qui arrive : │
│ - Question 7 (retour critique) → Non obligatoire │
│ - 60% des participants la sautent │
│ - Les données sont incomplètes pour l'analyse │
│ │
│ OU : │
│ │
│ - Toutes les 15 questions marquées comme obligatoires │
│ - Question 12 : "Commentaires additionnels (optionnel)" │
│ - Les participants forcés d'écrire quelque chose │
│ - "N/A" ou "." entré pour contourner │
│ │
│ Résultat : Soit données manquantes, soit données inutiles │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Stratégie de champs obligatoires :
├── Rendre vraiment obligatoires les questions essentielles
├── Ne pas rendre obligatoires les champs "commentaires additionnels"
├── Se demander : "Une réponse vide serait-elle significative ?"
├── Tester le flux de complétion du formulaire avant le lancement
└── Typiquement : 60-80% des questions devraient être obligatoires
Pourquoi ça arrive : Ne pas réfléchir aux scénarios de complétion.
Comment l'éviter :
- Réviser délibérément le statut obligatoire de chaque question
- Considérer l'expérience utilisateur lors de la complétion
- Tester le formulaire vous-même avant le lancement
- Obtenir des retours de participants pilotes
Erreur 20 : Paramètres de Visibilité Incohérents
PROBLÈME :
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Paramètres de Campagne : │
│ ├── L'employé peut voir les réponses de l'évaluateur : OFF │
│ └── L'évaluateur peut voir les réponses de l'employé : ON │
│ │
│ Ce qui arrive : │
│ - L'évaluateur voit l'auto-évaluation de l'employé │
│ - L'évaluateur peut être biaisé par les auto-notations de │
│ l'employé │
│ - À l'entretien, l'employé ne peut pas voir le retour de │
│ l'évaluateur │
│ - L'entretien devient une présentation unilatérale │
│ │
│ Résultat : Information asymétrique, entretien improductif │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────┘
SOLUTION :
Configurations courantes :
├── Les deux OFF : Évaluations indépendantes, révélation à l'entretien
├── Les deux ON : Transparence totale tout au long
├── Évaluateur ON seulement : Le manager voit le contexte, l'employé voit à l'entretien
├── Les deux ON à l'Entretien : Divulgation complète pendant la discussion
Choisir selon la culture et l'intention.
Pourquoi ça arrive : Ne pas considérer l'expérience complète du participant.
Comment l'éviter :
- Considérer la visibilité des deux perspectives
- Tester avec un scénario réel : "Que verra l'employé à chaque étape ?"
- Aligner la visibilité avec la dynamique d'entretien souhaitée
- Documenter et communiquer les paramètres aux participants
Résumé : Principales Erreurs par Partie Prenante
Administrateurs RH
| # | Erreur | Impact |
|---|---|---|
| 1 | Délais irréalistes | Faible complétion, mauvaise qualité |
| 2 | Formulaires trop longs | Fatigue du questionnaire, réponses incomplètes |
| 3 | Questions confuses | Données incohérentes, peu fiables |
| 4 | Mauvais timing | Participants frustrés, extensions |
| 5 | Mauvais évaluateurs | Retour générique, peu utile |
| 6 | Évaluateurs surchargés | Évaluations précipitées, incohérentes |
| 7 | Pas de suivi | Surpris par faible complétion |
Managers
| # | Erreur | Impact |
|---|---|---|
| 8 | Biais de récence | Notations injustes |
| 9 | Tendance centrale | Pas de différenciation |
| 10 | Retour vague | Pas de développement actionnable |
| 11 | Entretiens non préparés | Temps perdu, confiance endommagée |
| 12 | Ne pas verrouiller | Confusion de processus |
Employés
| # | Erreur | Impact |
|---|---|---|
| 13 | Sous-vente | Reconnaissance manquée |
| 14 | Focus sur la récence | Image incomplète |
| 15 | Pas de domaines de développement | Paraît inconscient |
| 16 | Réactions défensives | Relations endommagées |
| 17 | Ne pas poser de questions | Conseils de carrière manqués |
Configuration Système
| # | Erreur | Impact |
|---|---|---|
| 18 | Séquentiel sans tampon | Délais compressés |
| 19 | Mauvaise config champs obligatoires | Données manquantes ou inutiles |
| 20 | Visibilité incohérente | Entretiens improductifs |
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